Escrito por James Chae — Cofundador, Expert Sapiens
Especialización en la plataforma: Consultoría de RRHH y gestión del talento · Revisado marzo 2026
Guía de contratación
Los errores de recursos humanos son costosos — despidos mal gestionados, incumplimientos normativos y malas decisiones de contratación le cuestan a las empresas mucho más que el precio de obtener un buen asesoramiento desde el principio. Esta guía le ayuda a encontrar un experto en RRHH que comprenda las realidades prácticas de dirigir una organización impulsada por personas, no solo la teoría.
Utilice estas preguntas en una llamada introductoria o primera sesión para evaluar rápidamente la compatibilidad y experiencia.
1.¿Ha trabajado con empresas de mi tamaño y etapa, y cuáles eran los problemas de RRHH más comunes que observó?
Por qué es importante: Los desafíos de RRHH de una startup de 10 personas son completamente distintos a los de una empresa de 500 empleados. Quiere a alguien que conozca su contexto específico.
2.¿Conoce la legislación laboral en [su estado/jurisdicción] y cuáles son los principales riesgos de cumplimiento para empresas como la mía?
Por qué es importante: La legislación laboral varía enormemente según la ubicación. Un experto que no conoce los requisitos específicos de su jurisdicción puede darle un asesoramiento correcto en teoría pero no conforme a la normativa en la práctica.
3.Explíqueme cómo manejaría [su situación específica — un problema de desempeño, un despido, una queja por acoso].
Por qué es importante: Evalúa su conocimiento del proceso y su criterio práctico ante su problema exacto. La calidad de su respuesta revela inmediatamente su nivel de experiencia.
4.¿Qué documentación debería tener antes de actuar en una situación difícil con un empleado?
Por qué es importante: La documentación es una de las protecciones más importantes en disputas laborales. Los buenos asesores de RRHH siempre abordan esto — es una señal de que piensan en el riesgo, no solo en la resolución.
5.¿Cuál es el error de RRHH más común que cometen empresas como la mía?
Por qué es importante: Le aporta el reconocimiento de patrones de alguien que ha visto muchos negocios similares. A menudo saca a la luz un riesgo del que usted no era consciente.
Las sesiones de consultoría de RR.HH. son prácticas y específicas a la situación. Su experto evaluará sus prácticas actuales de gestión de personas, identificará brechas de cumplimiento o riesgos culturales y le dará recomendaciones concretas: ya sea un cambio de política, un marco de conversación o un rediseño del proceso de contratación. Espere orientación directa, no solo advertencias legales.
Empleo a Voluntad (At-Will Employment)
El empleo a voluntad es una doctrina legal en EE. UU. (adoptada en la mayoría de los estados) que permite tanto al empleador como al empleado poner fin a la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo —o sin motivo alguno— sin incurrir en responsabilidad legal.
Acuerdo de No Competencia
Un acuerdo de no competencia restringe a un empleado o contratista de trabajar para competidores o iniciar un negocio en competencia durante un período determinado tras abandonar una empresa.
Despido Injustificado
El despido injustificado ocurre cuando un empleado es despedido por una razón ilegal, como discriminación basada en una característica protegida, represalia por reportar violaciones o incumplimiento de un contrato laboral. A pesar del régimen de empleo a voluntad en EE. UU., los empleados tienen protecciones legales significativas contra ciertos tipos de despidos.
Acuerdo de Indemnización por Despido
Un acuerdo de indemnización por despido es un contrato entre un empleador y un empleado que parte en el que se ofrece compensación y beneficios a cambio del acuerdo del empleado con determinadas condiciones, generalmente incluyendo una liberación de reclamaciones legales contra el empleador.
Plan de Mejora del Desempeño (PIP)
Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) es un documento formal de RR. HH. que describe deficiencias específicas de desempeño, establece expectativas claras y metas medibles, define un plazo para la mejora y especifica las consecuencias si no se alcanzan los objetivos. Los PIP sirven tanto como herramienta de gestión del desempeño como documentación en posibles procedimientos de despido.
Escrito por James Chae — Cofundador, Expert Sapiens
Especialización en la plataforma: Consultoría de RRHH y gestión del talento · Revisado marzo 2026