성과개선계획서 (PIP)란 무엇인가요?

한국에는 미국의 임의 고용(at-will employment) 원칙이 없습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다. 대법원은 취업규칙에 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다고 봅니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결).

같은 판결은 근무성적이나 능력 부진을 이유로 한 해고의 기준을 제시했습니다. 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하고, 다른 직원보다 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하며, 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 합니다. 이때 직원의 지위와 업무, 부진의 정도와 기간, 회사가 교육과 전환배치 같은 개선 기회를 주었는지, 그 뒤 개선되었는지, 직원의 태도 등을 종합해 봅니다. 이 사건에서는 회사가 10개월 동안 직무교육을 하고 직무를 재배치했지만 성과가 개선되지 않았고, 직원들이 업무향상계획서 제출을 여러 차례 거부한 사정 등이 고려되어 해고가 정당하다고 인정되었습니다.

그래서 한국에서 PIP는 단순한 서류가 아니라 개선 기회를 실제로 주었다는 증거가 됩니다. 잘 만든 PIP에는 사례가 붙은 구체적인 문제점, 측정할 수 있는 목표, 기간, 회사가 제공할 교육·코칭·전환배치 같은 지원, 목표를 이루지 못했을 때의 조치가 들어갑니다. 법이 정한 기간은 없지만, 판례가 '상당한 기간'의 부진과 개선 기회를 보는 만큼 형식적으로 짧게 잡으면 불리합니다.

해고까지 가게 되면 절차도 지켜야 합니다. 해고 사유와 시기는 서면으로 알려야 하고, 서면으로 하지 않은 해고는 효력이 없습니다(제27조). 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다(제26조). 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(제28조). 근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용되므로(제11조), 해고 제한 규정이 적용되는지는 사업장 규모부터 확인해야 합니다.

미국의 임의 고용 주에서는 PIP가 해고 전에 법적으로 필요하지 않고, 주로 분쟁에 대비한 기록으로 쓰입니다. 한국에서는 해고에 정당한 이유가 있어야 하므로 PIP의 내용과 실제 운영이 훨씬 더 중요합니다.

PIP를 해고 명분을 쌓는 형식으로만 쓰면 오히려 불리할 수 있습니다. 법원은 회사가 공정한 기준으로 평가했는지, 실제로 교육과 지원을 제공했는지, 직원에게 개선할 시간을 주었는지를 봅니다. 평가 기준, 면담 기록, 제공한 지원, 결과를 서면으로 남기고, 해고 단계에서는 서면 통지와 해고예고 의무를 지키세요. PIP를 설계하거나 받았다면 공인노무사나 노동 사건을 다뤄 본 변호사와 상의하는 것이 좋습니다.